Berliner Stadtreinigung Flyer „Nein heißt Nein!“

Im Rahmen der internen Sensibilisierung entwickelte die Berliner Stadtreinigung einen Flyer zum Thema sexuelle Belästigung.

Arbeitgebertyp:
Öffentlicher Betrieb und Verwaltung
Branche:
Abfallentsorgung
Anzahl der Mitarbeiter*innen:
6.200
Maßnahme:
Flyer
Durchführung:
seit März 2020
Weitere Maßnahmen gegen sexuelle Belästigung:

Dienstvereinbarung, AGG-Beschwerdestelle, AGG-Kommission, Gleichstellungskonferenz, Frauenversammlung, Vernetzung, Schulungen, Ansprechpersonen

Kontakt

Simone Sabrowski, Gesamtfrauenvertreterin E-Mail: Simone.Sabrowski@bsr.de Telefon: 030 7592-2681

Einige Angaben zum Arbeitgeber

Die Berliner Stadtreinigung ist das größte kommunale Abfallunternehmen in Deutschland mit den Bereichen Müllabfuhr, Straßenreinigung und Abfallverwertung. 2018 waren 18 % der Beschäftigten Frauen, bei den Angestellten lag der Anteil bei 52 %, im gewerblichen Bereich bei 9 %. Ein Anstieg des Frauenanteils im gewerblichen Bereich ist Ziel der Frauenförderpläne. Seit 2010 werden Frauen in der Straßenreinigung eingesetzt und 2018 wurden die ersten 15 Müllwerkerinnen eingestellt.

Ausgangslage und Motivation

Weiterführende Materialien zur Maßnahme

Der Anstoß, sich im Unternehmen intensiver mit sexueller Belästigung zu befassen, kam von den Frauenvertreterinnen. Deren Auftrag ist laut § 17 Abs. 7 des Landesgleichstellungsgesetzes Berlin auch die Entgegennahme von Beschwerden sowie die vertrauliche Beratung bei Fällen sexueller Belästigung. Um die eigenen Kompetenzen in diesem Feld zu erweitern, wurde 2014 ein 4-tägiges Intensivseminar für Frauenvertreterinnen und Personalrät*innen im Unternehmen durchgeführt. Der Flyer „Nein heißt Nein!“ wurde nach diesem Seminar von den Frauenvertreterinnen entwickelt und im März 2020 vorgelegt. Im August folgte ein Flyer zu Diskriminierung.

Maßnahmenbeschreibung

Der Flyer ist wesentlicher Bestandteil einer innerbetrieblichen Informationskampagne der Frauenvertreterinnen. Dem Text vorangestellt ist ein gemeinsames Statement des Personalvorstands und der Gesamtfrauenvertreterin, das die Haltung des Unternehmens verdeutlicht und den Bedarf herleitet. Es folgt die mit Beispielen hinterlegte Erläuterung, was unter sexueller Belästigung verstanden wird. Dabei wird die besondere Schwere von Vorfällen im Rahmen eines Abhängigkeitsverhältnisses betont. Weiter wird beschrieben, welche Konsequenzen die BSR als Arbeitgeber zieht, auch bei Belästigung durch Kund*innen. Betroffene erfahren, was sie tun können und wer bei Vorfällen ansprechbar ist. Dies sind allgemein Vorgesetzte, Personalreferent*innen, Interessenvertretungen und Ausbilder*innen, konkret mit Kontaktmöglichkeiten die AGG-Beschwerdestelle, die unabhängige externe Schieds- bzw. Ombudsstelle sowie neun Frauen, darunter die vier Frauenvertreterinnen und ihre Stellvertreterinnen. Es wird außerdem auf externe Unterstützungsmöglichkeiten verwiesen.

Der Flyer liegt als elektronisches und auch als gedrucktes Dokument vor. Dies ist in der BSR wichtig, weil der Großteil der Beschäftigten keinen PC-Arbeitsplatz hat und damit mit elektronischen Medien schwerer erreicht werden kann. Der Flyer wurde im November 2020 der BSR-eigenen Beschäftigtenzeitung beigelegt und Artikel in der Zeitung nahmen darauf Bezug. Weitere Aktivitäten zur Verbreitung wurden durchgeführt und sind noch geplant.

Stimmen aus der Praxis und Wirksamkeit

Es wurde von den Befragten als wesentlich erachtet, den Fokus auf sexuelle Belästigung zu legen. Ein spezifischer Flyer könne ausführlicher sein als ein allgemeiner, eher „geschlechtsneutraler“ Flyer zu den Diskriminierungsformen des AGG. So könne die geschlechtsspezifische Dimension von sexueller Belästigung deutlicher herausgestellt werden. Betroffene Frauen, fühlten sich so eher angesprochen, so die Vermutung. Wichtig sei es, so die Diversitybeauftragte, in einem Betrieb wie der BSR einen Flyer auch in ausreichend großer Zahl zu drucken. Exemplare könnten dann in den Betriebseinheiten ausgelegt und gezielt an möglicherweise Betroffene übergeben werden.

Aus Sicht des Personalvorstands ist betriebsinterne Öffentlichkeitsarbeit zum Thema sexuelle Belästigung auf verschiedenen Ebenen wichtig. Diese verdeutliche, dass solche Vorfälle im Unternehmen sehr ernst genommen und nicht akzeptiert werden. Entscheidend sei aber im nächsten Schritt, dass Betroffene dann auch eine Anlaufstelle haben, die kompetent handelt und dass Vorfälle tatsächlich Konsequenzen haben. Sensibilisierungsmaßnahmen seien wichtig, ihr Effekt dürfe jedoch auch nicht überschätzt werden. Ein grundsätzlicher Kulturwandel erfordere Zeit und Aktivitäten auf verschiedenen Ebenen. Der Personalvorstand betont, wie wichtig es ist, dass sich Führungskräfte klar positionieren. Das Thema müsse „von oben kommen“.

Zur Frage nach der Wirksamkeit der Maßnahmen insgesamt äußert sich die Diversity-Beauftragte vorsichtig optimistisch. Auch wenn es schwer sei, so etwas wie einen Kulturwandel zu messen, tragen die Aktivitäten zur Bewusstseinsbildung bei und, „dass man anders hinguckt“. Obwohl bei vielen Trainees und Berufsanfänger*innen schon ein anderes „Grundbewusstsein“ vorhanden ist, sei für den Kulturwandel Geduld und langer Atem erforderlich: „Es ist halt kein Sprint, es ist ein Marathon.“ Ein Unternehmen könne zwar Verbote und Richtlinien aufstellen, Veränderungen im Bewusstsein hingegen könnten nicht vorgeschrieben werden und bräuchten Zeit. Aus ihrer Sicht ist es wichtig, dass die BSR auch unabhängig von konkreten Einzelfällen Haltung zeigt und klar macht, dass alle Beschäftigten den Anspruch darauf haben, ohne sexuelle Belästigung arbeiten zu können. Mit der betriebsinternen Öffentlichkeitsarbeit könne Betroffenen die Scham genommen und Mut gemacht werden, sich zu wehren. Aber auch die Solidarität der Kolleginnen und Kollegen würde so eingefordert. Die Sorge sei früher gewesen, dass Maßnahmen zum Thema nach innen wie außen vermitteln könnten, dass der Betrieb besonders große Probleme mit sexueller Belästigung habe. Dies ist falsch. Wichtig sei zunächst anzuerkennen, dass die BSR als Unternehmen „ein Abbild der Gesellschaft“ ist und dass es auch dort Fälle sexueller Belästigung gibt. Entsprechend fahren Betriebe besser, wenn sie offen sagen „das kommt auch bei uns vor (…), das sind Ansprechpersonen, das ist unsere Haltung dazu“.

Einbettung der Maßnahme

Der Personalvorstand sieht alle Maßnahmen bei der BSR zur Problematik sexuelle Belästigung als sich ergänzende Bausteine eines zusammenhängenden Systems. Grundlage der Anstrengungen im Betrieb zu Diskriminierung und sexueller Belästigung ist die Dienstvereinbarung Partnerschaftliches Verhalten von 2007, die zuletzt 2016 überarbeitet wurde. Sexuelle Belästigung wird darin explizit benannt. In der Dienstvereinbarung ist das Verfahren bei Beschwerden nach dem AGG beschrieben. Bearbeitet werden die Fälle von einer AGG-Kommission. Für psychosoziale Beratung ist die betriebliche Gesundheits- und Sozialberatung zuständig. Zum AGG und zum Landesgleichstellungsgesetz werden bei der BSR Schulungen für Führungskräfte durchgeführt.

Auf den Gleichstellungskonferenzen für Führungskräfte werden Themen adressiert, die im Zusammenhang mit sexueller Belästigung wichtig sind, z.B. die Betriebskultur oder Stereotype. Weiter organisierte die Gesamtfrauenvertretung – mit guter Resonanz - für Frauen ein körperliches Selbstbehauptungstraining und ein verbales Kontertraining. Wesentliches Ziel dieser Aktivitäten ist es, Frauen in ihrer Handlungskompetenz zu stärken.

Großer Stellenwert wird von der Gesamtfrauenvertretung der BSR der Vernetzung mit anderen Betrieben zugesprochen. In der AG Gleichstellung und dem Netzwerk zu sexueller Belästigung des Verbands Kommunaler Unternehmen, sowie der Landesarbeitsgemeinschaft der Landesfrauenvertreterinnen aus Berliner Betrieben könne im Austausch der Blick von außen auf die eigenen Maßnahmen zu sexueller Belästigung neue Perspektiven eröffnen und der „Betriebsblindheit“ entgegenwirken.

Tipps für die Übertragung

Eine interne Informationskampagne ist – da sind sich die Befragten im Betrieb einig – leicht auch in anderen Betrieben umsetzbar. Die ehemalige Gesamtfrauenvertreterin sieht die Möglichkeit, sich an bestehenden Leitfäden zu orientieren, z.B. dem Leitfaden „Was tun bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz?“ der Antidiskriminierungsstelle des Bundes oder dem Leitfaden „Sexualisierte Belästigung am Arbeitsplatz verhindern!“ des Deuschen Gewerkschaftsbundes. Mit einem Flyer sei es allerdings nicht getan: im Hintergrund müssten zugleich Strukturen aufgebaut werden, um konkrete Vorfälle adäquat bearbeiten zu können. Schwierig ist die Frage, wie innerbetriebliche Vorbehalte abgebaut werden können. Auch wenn die Führung dahinter stehe, könne ein Kulturwandel nicht einfach verordnet werden. Wichtig sei hier transparente Kommunikation mit allen Mitarbeitenden. Ein Ansatz sei, Prozesse behutsam anzugehen und Verunsicherung bei Männern im Unternehmen und ihre Bedenken ernst zu nehmen. Entsprechend begleitet wurde z.B. die erstmalige Einstellung von Müllwerkerinnen im Jahr 2018. Zugleich dürfe man sich nicht von Widerständen entmutigen lassen und „keine Angst haben, das Thema anzugehen“. Das Herunterspielen von sexueller Belästigung dürfe nicht toleriert werden, betont der Personalvorstand. Es müsse auch deutlich gemacht werden, dass es nicht nur ein „Frauenthema ist“, so die frühere Gesamtfrauenvertreterin. Mut zur Kommunikation sei wichtig, aber auch in der Kommunikation müssten klare Regeln gelten – so dürften z.B. bei Beschäftigtenapps verbale und visuelle Grenzverletzungen nicht geduldet werden.

Aus Sicht der Diversity-Beauftragten ist es wichtig „viele Mitstreiter und Mitstreiterinnen“ zu haben und dabei insbesondere die Arbeitnehmervertretungen – bei der BSR die Personalräte, die Frauenvertretung, die Jugendvertretung und die Schwerbehindertenvertretung einzubeziehen – auch wenn dort zuweilen bei mehrheitlich männlich besetzten Personalräten zuerst Überzeugungsarbeit geleistet werden müsse, wie die Befragten berichten. Ein weiterer Hinweis ist, dass die Stellen und Beauftragten nicht miteinander in Konkurrenz treten sollten. Es sollte nicht zu viele Ansprechpersonen für alle möglichen Problematiken geben, sondern besser allgemeinere Anlaufstellen, wie z.B. Diversity-Beauftragte und Frauenvertreterinnen oder die AGG-Kommission.

Wichtig für die Arbeit zu sexueller Belästigung im Betrieb sind der früheren Gesamtfrauenvertreterin zufolge engagierte Schlüsselpersonen, die das Thema vorantreiben. Daneben müssen ausreichend Ressourcen zur Verfügung stehen – nicht zuletzt, weil Aktivitäten gegen sexuelle Belästigung dazu beitragen, die Mitarbeiter*innen gesund zu erhalten.

Das offizielle Logo der Berliner Stadtreinigung

Weiterführende Materialien zur Maßnahme