Für Chancengleichheit
im Bildungsbereich
und im Arbeitsleben

2013

Beispiele für gute Praxis

- Steckbrief zum Forschungsprojekt -

Im Bildungsbereich

  • Generell ist im Bildungsbereich das Thema Inklusion vorherrschend. Dementsprechend präsent sind Beispiele, in denen inklusive Ansätze auf die Beschulung aller Kinder mit ihren spezifischen Problemlagen ausgerichtet sind.
  • Insbesondere die „soziale Herkunft“ stellt sich in Verbindung mit anderen Faktoren als bedeutender Faktor heraus.
  • Auch Verfahren, die sich auf andere Dimensionen wie Behinderung und ethnische Herkunft beziehen, nehmen zumeist Mehrfachzugehörigkeiten in den Blick.
  • Im Zusammenhang mit ethnischer Herkunft thematisieren Bildungseinrichtungen häufig Fragen von Sprachkompetenz und Mehrsprachigkeit.
  • Die Dimensionen Geschlecht, Lebensalter und sexuelle Identität sowie Fragen der Religionsausübung werden wenig explizit berücksichtigt.
  • Das Vorgehen der Bildungseinrichtungen ist meist pragmatisch motiviert und geht von den konkreten Problemlagen vor Ort aus.
  • Erfolgreiche Ansätze im Bildungsbereich beziehen alle Schulangehörigen sowie die Eltern intensiv ein.
  • Das pädagogische Fachpersonal arbeitet in multiprofessionellen Teamstrukturen.

Im Bereich Arbeitsleben

  • Die Verfahren in der Arbeitswelt sind meist ökonomisch motiviert und richten sich mit dem Ziel der Fachkräftesicherung an das eigene Personal.

    Häufige Themen sind dementsprechend:

    • Frauen in Führungspositionen
    • Internationalisierung der Belegschaft
      sowie
    • Personalrekrutierung und Altersmanagement.

  • Weit verbreitete und bewährte Elemente von Antidiskriminierungsaktivitäten sind:

    • Informations- und Öffentlichkeitsarbeit,
    • die Einrichtung von Beschwerdestellen
      sowie
    • die diskriminierungsfreie Ausgestaltung aller Personalprozesse.
  • Den Dimensionen Behinderung, Religion, sexuelle Identität und „soziale Herkunft“ wird wenig Beachtung geschenkt.
  • Das Lebensalter wird insbesondere in Organisationen einbezogen, die nur schwer junge, internationale Fachkräfte für sich gewinnen können wie zum Beispiel KMU und Verwaltung.
  • In Großunternehmen sowie vereinzelt in Verwaltungen bestehen oder entstehen zum Teil umfassende Diversity-Strategien.
  • Die Zahl der Maßnahmen und der Professionalisierungsgrad nehmen mit der Unternehmensgröße zu.
  • Nachhaltig sind insbesondere ganzheitliche Konzepte, die alle Ebenen berücksichtigen und von der Leitungs- und Führungsebene unterstützt werden.
  • Als Indikator für Erfolg können steigende Bewerber*innenzahlen und das fachweltliche Interesse an einem Konzept gesehen werden.
  • Auszeichnungen und Audits dagegen können mit Erfolgsdruck einhergehen und dazu führen, dass Problemlagen beschönigt oder nicht beachtet werden.